DECRETO nº 44.986, de 19/12/2008

Texto Original

Regulamenta os §§ 1º e 2º do art. 1º da Lei Complementar nº 71, de 30 de julho de 2003, no que diz respeito à Avaliação de Desempenho do Gestor Público da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual.

O GOVERNADOR DO ESTADO DE MINAS GERAIS, no uso de atribuição que lhe confere o inciso VII do art. 90, da Constituição do Estado, e tendo em vista o disposto na Lei Complementar nº 71, de 30 de julho de 2003, no Decreto nº 43.764, de 16 de março de 2004, e no Decreto nº 44.559, de 29 de junho de 2007,

DECRETA:

Art. 1º Este Decreto regulamenta a Avaliação de Desempenho do Gestor Público - ADGP da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual.

Art. 2º Para fins do disposto neste Decreto, considera-se:

I - Gestor Público, o servidor que exerce função gerencial e o ocupante de cargo de provimento em comissão de direção ou chefia integrante do Quadro Geral previsto nas Leis Delegadas nºs 174 e 175, de 26 de janeiro de 2007;

II - chefia imediata, o titular responsável pela unidade de exercício do Gestor Público avaliado ou aquele a quem for atribuída delegação de competência, formalmente, pela autoridade máxima do órgão ou entidade; e

III - equipe, os servidores que estiverem diretamente subordinados ao Gestor Público avaliado.

Parágrafo único. No início do período avaliatório a autoridade máxima de cada órgão ou entidade deverá publicar ato próprio com nome e MASP dos servidores que exercem função gerencial, sem unidade administrativa correspondente.

Art. 3º A ADGP será aplicada ao Gestor Público em exercício nas Secretarias de Estado a partir de 2009 e nos demais órgãos e entidades a partir de 2010.

§ 1º Não serão submetidos à ADGP de que trata este Decreto os ocupantes dos cargos:

a) de Diretor-Geral; Vice Diretor-Geral; Presidente; Vice-Presidente; Reitor;e Vice-Reitor;

b) constantes no Anexo VIII da Lei Delegada nº 174, de 2007;

c) de direção das Superintendências Regionais de Ensino e suas respectivas Diretorias integrantes da estrutura organizacional da Secretaria de Estado de Educação;

d) constantes no Quadro Específico de que trata o art. 26 da Lei nº 15.293, de 5 de agosto de 2004; e

e) constantes nos quadros específicos de que trata o art. 1º da Lei nº 6.499, de 4 de dezembro de 1974.

§ 2º O servidor ocupante do cargo de Diretor-Geral da Fundação João Pinheiro será submetido à ADGP de que trata este Decreto.

Art. 4º A ADGP será composta por:

I - Avaliação Qualitativa, com base no perfil de competências gerenciais definido no art. 7º deste Decreto, que corresponderá à 70% (setenta por cento) da pontuação máxima da ADGP; e

II - Avaliação Quantitativa, com base nos resultados pactuados na segunda etapa do acordo de resultados, que corresponderá à 30% (trinta por cento) da pontuação máxima da ADGP.

Art. 5º A Avaliação Qualitativa do Gestor Público em período de estágio probatório e do Gestor Público estável obedecerá, no que couber, ao disposto nos Decretos nº 43.764, de 16 de março de 2004, e nº 44.559, de 29 de junho de 2007, respectivamente.

Art. 6º São requisitos para o Gestor Público ser submetido à Avaliação Qualitativa:

I - possuir, no mínimo, cento e cinqüenta dias de efetivo exercício, dos quais noventa dias, no mínimo, devem ser no exercício de cargo de provimento em comissão de direção ou chefia ou função gerencial até o mês que antecede o período de preenchimento do Termo de Avaliação; e

II - estar em cargo de provimento em comissão de direção ou chefia ou função gerencial no período de preenchimento do Termo de Avaliação.

Parágrafo único. O Gestor Público será avaliado no órgão ou entidade em que estiver em exercício no período de preenchimento do Termo de Avaliação se possuir, no mínimo, noventa dias de efetivo exercício no respectivo órgão ou entidade.

Art. 7º A Avaliação Qualitativa deverá observar o seguinte perfil de competências gerenciais:

I - orientação para resultados;

II - visão sistêmica;

III - compartilhamento de informações e conhecimentos;

IV - liderança de equipes;

V - gestão de pessoas;

VI - capacidade inovadora; e

VII - competência técnica.

Art. 8º A Avaliação Qualitativa terá como formulário obrigatório o Termo de Avaliação, constante do Anexo I, que conterá essencialmente o perfil de competências gerenciais, os comportamentos esperados, a metodologia e o plano de desenvolvimento do Gestor Público avaliado.

Parágrafo único. Em caso de movimentação do Gestor Público avaliado ou alteração de sua chefia imediata deverá ser preenchido o Relatório Subsidiário, constante do Anexo II, que será considerado no momento do preenchimento do Termo de Avaliação.

Art. 9º O Termo de Avaliação será preenchido:

I - pela chefia imediata do Gestor Público avaliado;

II - pelo próprio Gestor Público, por meio da auto-avaliação; e

III - por servidores que compõem a equipe coordenada pelo Gestor Público avaliado, da seguinte forma:

a) em equipe formada por até três servidores, obrigatoriamente todos deverão preencher o Termo de Avaliação individualmente; e

b) em equipe formada por mais de três servidores, o Sistema de Avaliação de Desempenho - SISAD fará o sorteio de forma aleatória de três servidores, que, obrigatoriamente, deverão preencher o Termo de Avaliação, individualmente.

§ 1º O Gestor Público avaliado que não tiver equipe sob sua coordenação será avaliado pela chefia imediata e fará a auto-avaliação.

§ 2º O sorteio de que trata a alínea "b" do inciso III será realizado no mês que antecede o período de preenchimento do Termo de Avaliação.

Art. 10. A Avaliação Qualitativa terá a pontuação máxima de setenta pontos, distribuídos da seguinte forma:

I - a avaliação realizada pela chefia imediata do Gestor Público avaliado corresponderá a cinqüenta por cento da pontuação máxima;

II - a auto-avaliação corresponderá a 25% (vinte e cinco por cento) da pontuação máxima; e

III - a média da avaliação realizada por servidores que compõem a equipe coordenada pelo Gestor Público avaliado corresponderá a 25 (vinte e cinco por cento) da pontuação máxima.

Parágrafo único. Na hipótese prevista no § 1º do art.9º a avaliação realizada pela chefia imediata corresponderá a setenta por cento da pontuação máxima e a auto-avaliação corresponderá a trinta por cento da pontuação máxima.

Art. 11. O Gestor Público que for exonerado do cargo de provimento em comissão de direção ou chefia ou função gerencial e estiver ocupando apenas o cargo de provimento efetivo, no mínimo, noventa dias antes do período de preenchimento do Termo de Avaliação, deverá:

I - se estável, ser avaliado nos termos do Decreto nº44.559, de 2007; e

II - se estiver em estágio probatório, ser avaliado nos termos do Decreto nº 43.764, de 2004.

Art. 12. O Gestor Público terá, na Avaliação Qualitativa, direito a duas instâncias recursais em via administrativa, que compreenderão as seguintes etapas:

I - interposição de pedido de reconsideração pelo Gestor Público, dirigido à chefia imediata, em até dez dias, contados a partir da notificação do resultado obtido na avaliação qualitativa;

II - julgamento do pedido de reconsideração, em até dez dias, contados da data de seu recebimento;

III - notificação ao Gestor Público acerca da decisão sobre o pedido de reconsideração, em até dez dias, contados do término do prazo estabelecido para sua análise, pela chefia imediata;

IV - interposição de recurso hierárquico com efeito suspensivo à autoridade máxima do órgão ou entidade em que o Gestor Público estiver em exercício, em até dez dias, contados a partir da notificação do pedido de reconsideração;

V - elaboração de parecer pela Comissão de Recursos para fundamentar a decisão da autoridade máxima;

VI - julgamento do recurso hierárquico pela autoridade máxima do órgão ou entidade de exercício do Gestor Público, em até vinte dias, contados da data de seu recebimento; e

VII - notificação ao Gestor Público acerca da decisão sobre o recurso hierárquico, em até dez dias, contados do término do prazo estabelecido para julgamento, por membro da Comissão de Recursos.

Parágrafo único. Os recursos de que trata o caput serão interpostos apenas em relação à nota atribuída pela chefia imediata na Avaliação Qualitativa.

Art. 13. A nota final da Avaliação Quantitativa do Gestor Público avaliado corresponderá ao resultado obtido na avaliação de produtividade por equipe referente aos resultados pactuados na segunda etapa do Acordo de Resultados, conforme sistemática de avaliação definida no Decreto nº 44.873, de 14 de agosto de 2008, multiplicado pelo peso três.

Art. 14. O resultado da ADGP será utilizado:

I - para fornecer subsídios à política de Recursos Humanos do Estado;

II - para desenvolver o Gestor Público avaliado;

III - como requisito para o cálculo do Adicional de Desempenho - ADE, nos termos da Lei nº 14.693, de 30 de julho de 2003, e regulamentos; e

IV - como requisito necessário ao desenvolvimento, na respectiva carreira, por meio de progressão e promoção, nos termos da legislação específica.

Parágrafo único. Para fins do disposto no inciso IV considera-se satisfatória a pontuação igual ou superior a setenta pontos.

Art. 15. A Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão - SEPLAG coordenará o processo de ADGP nos órgãos e entidades da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual.

Art. 16. Os casos omissos serão analisados pela SEPLAG, que estabelecerá orientações e procedimentos específicos.

Art. 17. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Palácio da Liberdade, em Belo Horizonte, aos 19 de dezembro de 2008; 220º da Inconfidência Mineira e 187º da Independência do Brasil.

AÉCIO NEVES

Danilo de Castro

Renata Maria Paes de Vilhena

ANEXO I

SIGLA DO ÓRGÃO/ENTIDADE	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO GESTOR PÚBLICO TERMO DE AVALIAÇÃO
1. IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO
Nome:
Cargo:		Masp:
Unidade de exercício
2. IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR
( ) Chefia Imediata ( ) Membro da equipe ( ) Auto-avaliação
3. PERÍODO AVALIATÓRIO/ETAPA DE AVALIAÇÃO
____/____/____a ____/____/____
4. INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO

COMPETÊNCIA	COMPORTAMENTOS ESPERADOS	Ausência de qualquer evidência dos comportamentos esperados	Presença dos comportamentos esperados em situações esporádicas	Presença dos comportamentos esperados em situações de rotina	Elevada presença dos comportamentos esperados, com domínio e utilização da competência	Total de pontos
I - Orientação para Resultados	1. Fixa objetivos precisos, alinhados à estratégia de governo e define um caminho para si e para seus colaboradores alcançá-los.
	2. Age e toma decisões pelos resultados mensurados, com comprometimento, responsabilidade com os resultados a prazos estabelecidos
	3. Planeja e trabalha com metas - no curto, médio e longo prazos - sem se deixar absorver pela burocracia.
	4. Compreende as estratégias e prioriza as ações em função dos resultados.
	5. Busca permanentemente qualidade, efetividade; avalia os custos e os benefícios de suas ações.
II - Visão Sistêmica	1. Demonstra visão política do sistema global, conhece o contexto político, no qual as ações se realizam para a articulação com os interlocutores envolvidos e promoção da articulação entre os mesmos.
	2. Apresenta abertura de horizonte, conhece as peculiaridades do estado e do país e as relaciona com as realidades distintas de cada instituição, com percepção ampla, além da estrutura vertical.
	3. Identifica os atores importantes do contexto, através das redes formais e informas de contato; mapeia as relações de poder e de influência.
	4. Visualiza o resultado final a ser alcançado e a interdependência das diferentes etapas do processo de trabalho.
	5. Focaliza a efetiva gestão financeira e os impactos para os cidadãos; percebe o impacto de suas ações no resultado global; ou seja, as consequências de suas ações para o todo.

III - Compatilhamento de informações e conhecimento	1.Realiza a comunicação interna e externa das informações e dos conhecimentos necessários para o alcance dos resultados institucionais.
	2. Dissemina as informações e possibilita novos conhecimentos, práticas e informações agregadas.
	3.Contribui para a mudança da cultura organizacional, com a assunção de valores para o compartilhamento e para a cooperação.
	4.Dá autonomia aos membros da equipe, com responsabilidade, para a realização das ações, segundo as orientações estratégicas e metodologias de trabalho em conjunto.
	5.Promove a descentralização das ações e das decisões, com acompanhamento dos resultados.
IV-Liderança de equipes	1.Gerencia projetos, coordenada ações efetivas e obtém o comprometimento da equipe, com a adesão de seus membros para o alcance dos resultados.
	2.Identifica e utiliza as competências profissionais dos membros da equipe de trabalho para o alcance dos objetivos e resultados
	3.Contribui para a efetiva integração do individuo à equipe, propicia a consolidação da identidade da mesma e a construção e disseminação de valores institucionais homogêneos.

	5.Soluciona os problemas de forma coletiva (não apenas aqueles referentes a "sua parte"), administra diferença de opinião e os conflitos entre os membros da equipe.
V-Gestão de pessoas	1.Participa de processos seletivos, quando necessário, aloca as pessoas nas atividades para realizar os trabalhos e alcançar os resultados de acordo com sua competências, conhecimentos e experiências.
	2.Capacita e busca reler as pessoas talentosas no exercício das atividades, propicia o desenvolvimento das competências técnicas requeridas para o servidor e a elevação da maturidade profissional.
	3.Ouve e dialoga com o servidor para avaliá-lo em suas deficiências, valoriza o hábito do reconhecimento e da critica construtiva.
	4.Lida com peculiaridade e respeita as dificuldades das pessoas, gerencia o clima de trabalho, propiciando um ambiente saudável, com bom relacionamento interpessoal.
	5.Apresenta disposição para as próprias mudanças comportamentais e dos próprios modelos mentais.
VI.Competência Técnica	1.Possui conhecimento técnico específico na área de trabalho e/ou gere profissionais que o possuam.
	2.Favorece a atualização permanente dos conhecimentos e informações necessários para a realização do trabalho.
	3.Trata os assuntos com rigor técnico e realizar o trabalho em padrão de excelência (qualidade, eficácia e eficiência).
	4.Conhece, gere e acompanha o processo por inteiro da instituição e da unidade, focados nos resultados pretendidos.
	5.Gere a organização, a otimização e a qualificação dos processos de trabalho.
VII-Capacidade inovadora	1.Busca a informação, trabalha com grande conhecimento, com foco nos resultados, gere a criação de soluções ousadas, e realiza as inovações no contexto institucional.
	2.Gere a organização das informações e dos conhecimentos em repositórios adequados para municiar os usos necessários.
	3.Dissemina as informações e os conhecimentos necessários para a inovação nas situações de trabalho.
	4.Gere os conhecimentos e as informações para a implementação de soluções inovadoras que alcance os resultados institucionais desejados.
	5.Fomenta a cultura de inovação, quebra paradigmas e contribui para a equipe introduzir novos processos, soluções, projetos e dinâmicas de trabalho.
Total de pontos da Avaliação Qualitativa *Soma das pontuações atingidas em cada uma das sete competências gerenciais		=(soma*X70)/105

CONCEITOS
NP-Não possui a competência desenvolvida	D1-encontra-se em fase de desenvolvimento da competência	D2-encontra-se em estágio intermediário de desenvolvimento da competência	P-possui a competência desenvolvida
REGRAS PARA A AFERIÇÃO DOS CONCEITOS EM CADA COMPETÊNCIA
Cada uma das marcações ("Ausência...", "Presença... esporádica", "Presença... rotina";, e "Elevada presença..." corresponderá respectivamente aos valores 0, 1, 2 e 3. Dessa forma, a pontuação máxima de cada competência será igual a 15 pontos (3 pontos multiplicados por 5 comportamentos esperados verificáveis).
REGRA 1: Se a pontuação a atingida em uma competência for menor ou igual a 3, o servidor terá conceito NP.
Regra 2: Se a pontuação atingida em uma competência for maior que 3 e menor ou igual a 6, o servidor terá conceito D1 na referida competência.
Regra 3: Se a pontuação atingida em uma competência for maior que 6 e menor que 12, o servidor terá conceito D2.
Regra 4: Se a pontuação atingida em uma competência for maior ou igual a 12, o servidor terá o conceito P.
5.SUGESTÕES PARA A MELHORIA DO DESEMPENHO DO SERVIDOR AVALIADO

6.PLANO DE DESENVOLVIMENTO

7.ASSINATURA DO AVALIADOR (PREENCHIMENTO OBRIGATÓRIO PARA CHEFIA IMEDIATA E AUTO-AVALIAÇÃO, OPCIONAL PARA MEMBRO DA EQUIPE)
______________________________________ ____/____/____ Avaliador Data

ANEXO II

SIGLA DO ÓRGÃO/ENTIDADE	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO GESTOR PÚBLICO RELATÓRIO SUBSIDIÁRIO
1.IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR
Nome:
Cargo:			Masp:
Unidade de exercício
2.IDENTIFICAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA
Nome:
Cargo:		Masp/CPF:
Unidade de exercício:
3.PERÍODO AVALIATÓRIO
____/____/____ a ____/____/____
4.INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO

COMPETÊNCIA	COMPORTAMENTOS ESPERADOS	Ausência de qualquer evidência dos comportamentos esperados	Presença dos comportamentos esperados em situações esporádicas	Presença dos comportamentos esperados em situações de rotina	Elevada presença dos comportamentos, esperados, com domínio e utilização da competência
I-Orientação para Resultados	1.Fixa objetivos, alinhados à estratégia de governo e define um caminho para si e para seus colaboradores alcança-los.
	2.Age e toma decisões, orientando pelos resultados mensurados, com comprometimento, responsabilidade com os resultados e prazos estabelecidos.
	3.Planeja e trabalha com metas no curto, médio e longo prazos - sem se deixar absorver pela burocracia.
	4.Compreende as estratégias e prioriza as ações em função dos resultados.
	5.Busca permanentemente qualidade, efetividade; avalia os custos e os benefícios de sua ações.
II- Visão Sistemática	11.Demonstra visão politica do sistema global, conhece o contexto político, no qual as ações se realizam para a articulação com os interlocutores envolvidos e promoção da articulação entre os mesmos.
	2.Apresenta a abertura de horizonte, conhece as peculiaridades do estado e do país e as relaciona com as realidades distintas de cada instituição, com percepção ampla, além da estrutura vertical.
	3.Identifica os atores importantes do contexto das redes formais e informais de contato; mapeia as relações de poder e de influência.
	4.Visualiza o resultado final a ser alcançado e a interdependência das diferentes etapas do processo de trabalho.
	5.Focaliza a efetiva gestão financeira e os impactos para os cidadãos; percebe o impacto de suas ações no resultado global; ou seja, as consequências de suas ações para o todo.
III-Compartilhamento de informações e conhecimento	1.Realiza a comunicação interna e externa das informações e dos conhecimentos necessários para o alcance dos resultados institucionais.
	2.Dissemina as informações e possibilita novos conhecimentos, práticas e informações agregadas.
	3.Contribui para a mudança da cultura organizacional, com a assunção de valores para o compartilhamento e para a cooperação.
	4.Dá autonomia aos membros da equipe, com responsabilidade, para a realização das ações, segundo as orientações estratégicas e metodologias de trabalho definidas em conjunto.
	5.Promove a descentralização das ações e das decisões, com acompanhamento dos resultados.
IV-Liderança de equipes	1.Gerencia projetos, coordena ações efetivas e obtém o comprometimento da equipe, com a adesão de seus membros para o alcance dos resultados.
	2.Identifica e utiliza as competências profissionais dos membros da equipe de trabalho para o alcance dos objetivos e resultados.
	3.Contribui para a efetiva integração do indivíduo à equipe, propicia a consolida dação da identidade da mesma e a construção e disseminação de valores institucionais homogêneos.
	4.É comprometido com a transformação da visão de futuro em ação, ao fazê-lo acontecer, tomar decisões, agir e orientar o trabalho em equipe.
	5. Soluciona os problemas de forma coletiva (não apenas aqueles referentes à "sua parte", administra diferenças de opinião e os conflitos entre os membros da equipe.
V-Gestão de pessoas	1.Participa de processos seletivos, quando necessário, aloca as pessoas nas atividades para realizar os trabalhos e alcançar os resultados, de acordo com suas competências, conhecimentos e experiências.
	2.Capacita e busca reter as pessoas talentosas no exercício das atividades, propicia o desenvolvimento das competências técnicas requeridas para o servidor e a elevação e a elevação da maturidade profissional.
	3.Ouve e dialoga com o servidor para avaliá-lo em suas deficiências; valoriza o hábito do reconhecimento e da critica construtiva.
	4.Lida com peculiaridades e respeita as dificuldades das pessoas, gerencia o clima de trabalho, propiciando um ambiente saudável, com bom relacionamento interpessoal.
	5.Apresenta disposição para as próprias mudanças comportamentais e dos próprios modelos mentais.
VI-Competência Técnica	1.Possui conhecimento técnico específico na área de trabalho e/ou gere profissionais que o possuam.
	2.Favorece a atualização permanente dos conhecimentos e informações necessários para realização do trabalho.
	3.Trata os assuntos com rigor técnico e realizar o trabalho em padrão de excelência (qualidade eficácia e eficiência).
	4.Conhece, gere e acompanha o processo por inteiro da instituição e da unidade, focados nos resultados pretendidos.
	5.Gere a organização, a otimização e a qualidade dos processos de trabalho.
VII-Capacidade inovadora	1.Busca a informação, trabalha com grande conhecimento, com foco nos resultados, gere a criação de soluções ousadas, e realiza as inovações no contexto institucional.
	2.Gere a organização das informações e dos conhecimentos em repositórios adequados para municiar os usos necessários.
	3.Dissemina as informações e os conhecimentos necessários para a inovação nas situações de trabalho.
	4.Gere os conhecimentos e as informações para a implementação de soluções inovadoras que alcance os resultados institucionais desejados.
	5.Fomenta a cultura de inovação, quebra paradigmas e contribui para a equipe introduzir novos processos, soluções, projetos e dinâmicas de trabalho.

5.CONCLUSÕES E INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES SOBRE O DESEMPENHO DO SERVIDOR AVALIADO
6. ASSINATURA DA CHEFIA IMEDIATA
________________________________ ____/____/____ Chefia Imediata Data